Buscar
  • Irhis Consultoria

Retenção de Talentos: o que é e como funciona?

Atualizado: Out 21

Em um mundo competitivo, não só entre as pessoas, mas das empresas entre si, é essencial manter os bons talentos dentro da empresa, uma vez que eles vão ser os responsáveis por gerar o trabalho necessário para um bom desempenho da organização.


O que é Retenção de Talentos?

Retenção de talentos se trata do conjunto de ações que a empresa adota para manter os talentos dentro da organização. Mas por que "talentos"? Esse termo vem da ideia de que os colaboradores funcionam não só como mão-de-obra, mas como pessoas que podem trazer inovação, mudanças e qualidade para os serviços da empresa.


A importância de reter talentos

Não somente a empresa tem poder de decisão nas contratações e demissões, como o colaborador, especialmente os bons profissionais, também tem o poder de decidir se fará parte da empresa, assim como se permanecerá nela ou se há oferta melhor no mercado. Assim, faz-se importante pensar em estratégias para prevenir e manter esses talentos, uma vez que demissões e um novo recrutamento trazem gastos financeiros, de tempo e de pessoal para realizar esses processos. Ainda, a saída ou demissão de um bom funcionário pode gerar o "efeito contágio", quando outros funcionários começam a considerar deixar a sua posição ou até pedem demissão após a saída de outro que eles tinham boa consideração, sendo eles de níveis hierárquicos mais elevados ou equivalentes.


Como mesmo as pessoas de uma mesma empresa ou organização têm perfis e necessidades diferentes, uma única estratégia ou ação de retenção de talentos pode não gerar grandes efeitos. Um exemplo disso são os incentivos financeiros, que são importantes para a retenção, mas a partir de certo ponto deixam de ser motivadores para o colaborador se manter na empresa, enquanto outros fatores entram na balança. Mas que fatores são esses e como a empresa pode atuar para reter esses talentos?


Como reter talentos?

1) Fortalecer a Employer Branding


Esse termo se refere à "marca do empregador", ou seja, a imagem que a empresa passa para o mercado sobre como é o ambiente de trabalho. Quando há uma marca forte, os próprios funcionários agem como promotores da empresa como boa empregadora. Um exemplo disso é o Google, conhecido como um ótimo lugar para se trabalhar mesmo por aqueles que nem pesquisaram sobre o assunto. A retenção começa pela marca da empresa, pois é a partir dela que se dá o recrutamento. A partir da imagem que a empresa passa, o colaborador em potencial decide se vai se candidatar à vaga ou não. Sem colaboradores selecionados, não há o que reter, por isso é importante investir no recrutamento e na seleção.


2) Estruturar o Recrutamento e Seleção


Você já passou por alguma entrevista de emprego em que sentiu que as perguntas não tinham sentido para a seleção da vaga? Ou saiu se sentindo mal ou até desrespeitado? Pois é. Isso pode acontecer quando o processo de seleção não é bem estruturado, os critérios não são bem definidos ou quando a equipe de recrutamento não está bem preparada. A importância do processo seletivo para a retenção de talentos se dá basicamente por dois motivos:


a) para se reter talentos, é necessário selecionar esses talentos, ou seja, pessoas capacitadas não só tecnicamente mas que estejam alinhadas com os valores e com as competências desejadas pela empresa. Uma famosa frase no meio empresarial é "Contrata-se pelo currículo, demite-se pelo comportamento". Por isso, é importante adicionar etapas ou estratégias no processo de seleção que avaliem o fit cultural, ou seja, o alinhamento dos valores do candidato com os valores da empresa. Além disso, definir os critérios previamente, tanto os valores quanto as competências buscadas, é essencial para prevenir vieses indesejados que podem influenciar na hora de contratar alguém.


b) mesmo que o candidato não seja selecionado para fazer parte da empresa, a percepção dele sobre o processo seletivo pode influenciá-lo, assim como influenciar as pessoas ao seu redor, a se candidatar ou não para futuras vagas dessa empresa. Caso o candidato, apesar de não aprovado, se sentir respeitado, considerado e valorizado durante o processo, ele também pode agir como promotor da marca, dando impressões positivas para seus contatos.


Para saber como estruturar um Processo Seletivo humanizado, veja este artigo no nosso blog.


3) Estruturar o Onboarding


Depois que os candidatos são aprovados, a forma como eles são recebidos na empresa é crucial para determinar se eles continuarão na organização ou não. Onboarding se refere ao conjunto de processos que a pessoa passa quando entra em uma empresa até se estabelecer em sua função. A depender de como ele é feito, ele pode contribuir para motivar ou desmotivar o recém aprovado a continuar na empresa. Quando se tem um processo de Onboarding estruturado, ou seja, há uma apresentação apropriada da pessoa à missão, à visão, aos valores da empresa, aos procedimentos que ela vai ter que realizar, ao regulamento interno e às pessoas com quem ela vai trabalhar, é mais provável que ela se sinta bem recebida, se adapte mais facilmente ao novo ambiente de trabalho e se sinta pertencente a ele, aumentando as chances dela permanecer no cargo desempenhado bem. Caso contrário, corre-se o risco de que as expectativas criadas pelo colaborador no processo seletivo sejam duramente frustradas e ele se sinta atraído pela ideia de não mais permanecer na empresa.


Por isso, neste artigo listamos 7 dicas de como estruturar o Onboarding na sua empresa.


4) Implementar um Plano de Cargos e Salários


O Plano de Cargos e Salários consiste na estruturação dos cargos, explicitando suas funções e atribuições, juntamente com seus salários. Essa estratégia traz um senso de justiça para os colaboradores pela transparência dos dados e pela percepção mais clara dos porquês das diferenças de salário dentro da empresa. Para se estruturá-lo, deve-se levar em conta os salários oferecidos pelo mercado e as atribuições, complexidades e requisitos de cada cargo.


5) Estruturar o Plano de Carreira e o Plano de Desenvolvimento Individual


Diferentemente do Plano de Cargos e Salários, o Plano de Carreira é um documento que exibe as possibilidades de carreira e movimentação nos cargos dentro da empresa. Ele ajuda na retenção de talentos uma vez que deixa claras as possibilidades de crescimento e desenvolvimento na empresa. Essa perspectiva de futuro e de crescimento profissional motiva a pessoa a permanecer na empresa.


Atrelado ao Plano de Carreira, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta que o gestor pode utilizar junto ao colaborador definindo as metas da sua trajetória profissional além das ações necessárias para atingi-las. O PDI traz uma previsibilidade para a construção da carreira que pode tranquilizar o colaborador, além de proporcionar a sensação de que se é importante para a empresa já que ela está investindo no seu desenvolvimento. Do outro lado, a empresa ganha ao investir no colaborador com a aquisição de novas competências que podem ser utilizadas para um melhor desempenho na empresa.


6) Estruturar a Gestão do Desempenho


A Gestão de Desempenho é uma forma de gerenciar as equipes com base no desempenho de cada um. A partir dela é possível reconhecer diferencialmente e elaborar planos para aprimorar o desempenho de cada colaborador focando nas competências que precisam de atenção. A percepção de que o colaborador é valorizado, recompensado e reconhecido de acordo com aquilo que entrega e desempenha pode trazer um senso de justiça, além de que o amparo e a ajuda no desenvolvimento de competências que facilitarão o seu trabalho também pode ser visto de maneira positiva, se feito com cuidado. É interessante, então, que sejam feitas avaliações periódicas para acompanhar o desempenho dos colaboradores.


Para entender um pouco mais sobre o tema, temos esse artigo no blog.


7) Monitorar o Clima Organizacional


Clima Organizacional é a percepção compartilhada dos colaboradores sobre os diferentes aspectos da empresa. Um bom clima organizacional vem de vários fatores, como a percepção de suporte dos líderes e da organização, o pouco conflito interpessoal, o senso de justiça, o baixo estresse, a coesão das equipes, entre outros. Todos esses fatores contribuem para que o colaborador tenha uma melhor qualidade de vida no trabalho e se sinta mais satisfeito nele, diminuindo as chances dele querer se desligar da empresa. Percebe-se que monitorar o clima e realizar mudanças que o impactem não é algo trivial, já que são vários fatores envolvidos e muitos deles envolvem a própria gestão da empresa. Mas alguns pontos mais gerais seriam prezar pela transparência dos processos, privilegiar a tomada de decisões conjuntas e gerir os conflitos existentes através da prática de feedbacks e do acompanhamento dos membros.


Para saber mais sobre como promover um bom clima organizacional, veja este artigo.


Realmente são vários fatores que influenciam a decisão do colaborador de permanecer ou não na empresa e, com isso, várias estratégias podem ser utilizadas para a retenção desses talentos. O papel da Gestão de Pessoas dentro de tudo isso seria adequar essas estratégias à realidade da empresa e das necessidades dos colaboradores. Para isso, conhecer quem são esses talentos, como eles percebem a empresa e o que valorizam são perguntas importantes para se começar a pensar nesse processo.



Quer ajuda em algum desses pontos? Ficou com alguma dúvida? Nos mande uma mensagem ou comente nesta publicação!



30 visualizações0 comentário